Wie klappt es mit der Jugend?
Unternehmen überbieten sich im Kampf um junge Talente mit Benefits, Flexibilität und Versprechen – doch Quantität ersetzt keine Qualität. Warum der „War of Talent“ zur Falle wird und was Arbeitgeber wirklich tun müssen, um passende Nachwuchskräfte zu gewinnen und zu halten: Dr. Rüdiger Maas gewährt Einblicke.
Unternehmen ziehen bei potenziellen Nachwuchskräften heute alle Register: Sie bieten das an, wovon Nachwuchskräfte vor zehn Jahren nur träumen konnten. Niedrigschwelliges Recruiting und vor Ort dann das Maximalste, was sie auffahren können: Mehr Urlaub, kurze Arbeitszeiten, verkürzte Woche, remote von Beginn an, Incentives bis zum Abwinken. Ja, alles, Hauptsache man bekommt aufgrund des Fachkräftemangels jemanden, mittlerweile auch egal wen … Händeringend halten sie nach Neuankömmlingen Ausschau und werfen den ein oder anderen Köder aus, um sich von der besten Seite zu zeigen. Nur mit neuen Arbeitskräften kann ein Unternehmen überleben. Ein regelrechter Überlebenskampf, ein „War-of-Talent“, ist mittlerweile unter nahezu allen Unternehmen ausgebrochen, also fast ein „World-War of Talent“.
Wieso dankbar sein?
Die Mitglieder der GenZ und bald auch Alpha haben seitdem sie denken können die Qual der Wahl. Und das bei nahezu allem. Ihr ganzes Leben konnten und durften die meisten von ihnen aus dem Vollen schöpfen. Der anhaltende „Arbeitnehmermarkt“, das vergleichsweise hohe Wohlstandsniveau in Deutschland und die zahlreichen Möglichkeiten auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt machen es möglich. Die Arbeitswelt finden die Jungen dann mit all den Annehmlichkeiten vor, die sie bereits ihr Leben lang gewohnt sind. Nur sind die Annehmlichkeiten aus den Augen der Jungen mittlerweile eher Selbstverständlichkeiten – sie kennen es nicht anders. Wieso also dankbar sein für das Obst, das Tablet und das 13. Monatsgehalt? Das ist doch normal und ganz ehrlich: weniger wäre ohnehin eine Enttäuschung gewesen.
Der Arbeitgeber verhält sich genauso wie es die heutigen Nachwuchskräfte gewohnt sind, also wird ein junger Mensch, erst einmal überhaupt keine Veranlassung sehen, sein Verhalten zu ändern.Hinzu kommt: Ist es der erste Job, haben sie nicht einmal einen Vergleich und denken, dass wohl jeder diese Optionen immer angeboten bekommt.
Zu viele Optionen machen aber nicht glücklicher, sondern machen das Leben unüberschaubarer. Hinzu kommt, dass laut Studien des Instituts für Generationenforschung 62 Prozent der aktuellen Nachwuchskräfte eine völlig andere Vorstellung von der Arbeit haben, als die sie dann vorfinden werden. Immer mit dem Gefühl, es könnte ihnen etwas Besseres durch die Lappen gehen, bewerben sich junge Menschen, auch wenn das Pendel aktuell wieder in Richtung Arbeitgebermarkt schwingt. Das FOBO “fear of better option” der Nachwuchskräfte verschwindet nicht so schnell. Das bedeutet, dass junge Menschen gar nicht die Hoffnung haben, den besten Arbeitsplatz gefunden zu haben, sondern Angst, nicht den besten Arbeits- und Ausbildungsplatz gefunden zu haben.
Was ist zu tun?
Wenn die Bewerbung sieben Rechtschreibfehler aufweist, ein lieblos verfasstes Anschreiben garniert mit einer falschen Adressierung, dann bekommt man den dazu passenden Mitarbeiter. Personaler und Unternehmer sollten von ihrem Qualitätsstandard nicht abweichen, sondern bei zu wenig Bewerbern zuerst ihren Bewerbungsprozess hinterfragen oder den Bewerbermarkt. Eben nicht Quantität erzwingen, sondern von vornherein auf Qualität achten, denn der Arbeitsmarkt erlaubt zurzeit einfach nichts anderes. Idealerweise geht man im Bewerbungsgespräch schnell zu Arbeitssituationen über, denn sonst produziert man eine Art „Laborsituation“. Stärken und Schwächen abzufragen ist genauso sinnfrei, wie sich den Lebenslauf erklären zu lassen. Denn oft fehlt hierbei der Bezug zur Arbeitswelt. Zudem können in den wenigsten Fällen durch die Antwort Rückschlüsse auf ein Arbeitsverhalten gezogen werden. Gesagtes ist nicht Getanes. Wann in der späteren Arbeit hat der potenziellen Mitarbeiter jemals wieder so eine Arbeitssituation? Zudem berichten viele Unternehmen von erfolgreichen Neueinstellungen, wenn der Bewerber bereits dort ein Praktikum gemacht hat. Wichtig ist dabei wieder, dass die Neuen gleich mitmachen dürfen.
Heutige junge Menschen sind es nicht gewohnt, geduldig zu hospitieren. Auf Social Media, wenn etwas langweilig wird, wird weitergewischt. Finde ich es gut, bekommt es ein Like und in der Regel sorgt der Algorithmus dafür, dass es ein Steigerungspotenzial gibt. Machen Sie genau das 60 Stunden pro Woche und versuchen dann, in einem „normalen“ 8-stündigen Arbeitstag zu hospitieren: Ich denke, wir wären dann überfordert mit der enormen Unterforderung eines reinen Zusehens.
Bezogen auf Führung muss man eigentlich nur endlich das anwenden, was man in all den Führungsseminaren gelernt hat! Im Kern kommt da nichts Neues dazu, außer eben, dass viele Nachwuchskräfte heute schneller geneigt sind zu gehen, wenn sie keine vernünftige Führung oder Ausbildung vorfinden.
Zudem sollten zukünftig die Gruppen, die es zu führen gilt, nicht zu groß sein. Mehr als sechs Mitarbeiter führen ist nicht zielführend. Idealerweise wird in der Einführungszeit am Ende einer jeden Woche ein Reverse Mentoring gemacht: Der/die Neue berichtet über die Wahrnehmung der Woche. Wertfrei wird bis zum Schluss zugehört! Dann das Spiel in die andere Richtung, der/die Neue hört sich an, wie der Vorgesetzte die Woche wahrgenommen hat. An vielen Stellen reden Alt und Jung sich die Unterschiede ein, an anderen, wo sie objektiv sind, werden sie wiederum kaum wahrgenommen. Hier hilft nur aufeinander zugehen und wertneutral dem Gegenüber einmal bis zum Schluss zuhören – und zwar auf beiden Seiten, denn genau so kann ein Generationenkonflikt auf der Arbeit vermieden werden!